大學沒畢業，你怎麼登上福布斯了 第100章

　　要求年薪三十萬。在2009年這個時間點，這絕對是職場金字塔尖的稀缺人才。

　　在會議室裡坐下後，鄭啟明沒有多餘的寒暄，直接進入了正題。

　　像他這種級別的人力總監，早就脫離了“發簡歷、招專員”的低階執行層面。他們看重的是公司的組織架構、核心業務線以及未來的發展潛力。

　　如果沒有核心競爭力，哪怕老闆開出天價，他們也不願意來，因為公司一旦倒閉，這在他們光鮮的履歷上就是一個抹不掉的汙點。

　　“林總，周總把您這邊的情況大致跟我說了一下。”

　　鄭啟明看著對面年輕得過分的林淵，語氣客氣但透著審視，“我希望能瞭解一下，貴公司目前的核心發展方向是什麼？手上具體在跑什麼專案？”

　　林淵如實說道：“目前國內的主打專案是聚划算平臺，主要業務是以團購的模式在高校周邊鋪開。接下來，我需要招募大量的地推銷售團隊，以及一套完整的客服售後體系，要把這套班子迅速拉起來。”

　　林淵頓了頓，接著說：“除了團購，我還打算成立獨立的遊戲開發部，準備做遊戲。”

　　鄭啟明聽完，眉頭微微挑了一下。

　　做團購，還要搞地推，同時還要分心去做遊戲？這聽起來就像是一個典型的、什麼都想沾一點的皮包公司。

　　為了驗證心裡的猜測，鄭啟明直接問到了最核心的財務問題：“林總，方便透露一下聚划算目前的月流水和盈利情況嗎？”

　　“月流水在幾百萬左右吧。”林淵答道。

　　鄭啟明在心裡快速盤算了一下。一個月幾百萬流水，一年就是幾千萬。聽起來是個大數目，但做生意的都知道，流水不等於利潤。

　　他當場拿出隨身攜帶的膝上型電腦，連上網路，開啟了“聚划算”的網頁。

　　頁面很簡潔，上面掛得最多的就是各種時令水果，尤其是蘋果和橙子，價格非常便宜。

　　“林總，您這上面主要靠低價走量，賣的是生鮮水果。”鄭啟明指著螢幕，“這種客單價和模式，利潤空間應該壓得很死吧？”

　　“差不多。”林淵也不藏著掖著，“綜合算下來，毛利潤大概在百分之十。除掉損耗、物流和現有的人力成本，淨利潤在百分之五左右。”

　　鄭啟明腦子一轉，賬就算明白了。

　　也就是說，100 萬的營業額，百分之5的淨利潤，一個月5萬，一年下來總共就是 60 萬的收入。

　　一般說幾百萬的，就是沒有過 500 萬。那按照 500 萬來算，一年也就 300 萬。

　　鄭啟明看了一眼林淵，語氣變得有些微妙：“林總，我目前的期望年薪是三十萬。光我一個人的工資，就是一筆不小的開支。這還沒算上你剛才說的，要組建龐大的地推團隊和遊戲開發部門。這麼燒錢，公司有其他的核心盈利產品作為現金流支撐嗎？”

　　林淵沉默了一下。

　　其實他手裡有錢，海外的《Pro HDR》每個月都有一百多萬的美金進賬。但問題是，海外公司和國內的 LY 科技在法理上是完全割裂的兩家公司。

　　林淵不傻，他不可能現在就把海外賬戶裡的美金以公對公的形式打進國內公司。一旦這麼操作，企業所得稅、外匯管制各種麻煩事就會接踵而來。

　　這也是為什麼他之前沒有再找宋明牽線、找到稅務局副局長趙啟龍的原因。

　　他現在手裡郀I國內公司的錢，還是當初跟阿里做交易留下的那筆資金。只要這筆錢沒花完，林淵暫時不打算港島離岸賬戶的美金。

　　所以，面對鄭啟明的疑問，林淵自然也不會和他說實話：“未來肯定會有的。我們後續會上架很多利潤可觀的軟體和遊戲專案。”

　　“未來”這兩個字一出來，鄭啟明心裡就徹底有數了。

　　這就是個沒錢、沒核心技術，全靠老闆一張嘴畫大餅的草臺班子。

　　“好的，林總，公司的基本情況我大致瞭解了。”鄭啟明合上筆記本，站起身，禮貌地伸出手，“我回去綜合考慮一下，有訊息我會跟周總聯絡。”

　　沒有當場表態，其實就是最體面的拒絕。

　　林淵也沒強求，握了握手，讓人走了。

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　　下午兩點，第二位面試者到了。

　　是個女的，叫顧文倩，三十二歲。履歷同樣無可挑剔，前兩家東家都是國內排名前列的網際網路大廠，做過高階HRBP（人力資源業務合作伙伴），非常熟悉網際網路公司的咦髂Ｊ健�

　　流程幾乎和上午一模一樣。

　　顧文倩在聽完林淵對流水、盈利情況以及未來地推計劃的描述後，眉頭就沒鬆開過。

　　“林總，也就是說，目前公司的行政、人事、績效考核包括地推的培訓體系，全是一片空白？”顧文倩問。

　　“對，差不多是這樣。”林淵點頭，“所以我才需要高薪請你們這樣的專業人士過來，把這套班子從零開始搭起來。”

　　顧文倩看著眼前這個還不到二十歲的小夥子，心裡暗自嘆了口氣。

　　這小老闆根本就不懂什麼是真正的高階 HR。

　　她一個年薪三十萬的人力資源總監，乾的是戰略規劃、是企業文化塑造、是核心高管的期權設計。

　　而林淵現在的需求是什麼？是找個人去勞務市場招幾十個發傳單的地推，再弄幾張考勤表。

　　這叫人事主管，月薪五千塊錢就能打發，根本用不著請她這種級別的人。

　　這老闆連公司現階段的定位和需求都搞不清楚，盲目招高管，簡直是胡鬧。也不知道這個領航人力資源為什麼要推薦這樣的公司給他。

　　“林總，從0到1搭建體系是個漫長的過程。”顧文倩客氣地笑了笑，“我看咱們公司目前的體量，可能更需要偏向強執行力的基礎人事。我的職業規劃可能和貴公司目前的階段不太匹配。”

　　說完，顧文倩也客客氣氣地告辭了。

　　……

　　一天下來，兩個 HR 都沒有合作的意願。

　　林淵坐在空蕩蕩的會議室裡，陷入了思考。明明這麼有競爭力的一個聚划算網路平臺，在這些人眼裡好像不值一提。

　　就在這時，桌上的手機震了起來，是領航人力的周子瑞打來的。

　　“林總，忙完沒？”周子瑞的聲音從聽筒裡傳來，透著一絲無奈。

　　“剛走。”林淵說，“怎麼樣周總，那兩位怎麼跟你反饋的？”

　　“都拒了。”

　　周子瑞嘆了口氣，“鄭啟明說你們公司財務模型不健康，抗風險能力太差；顧文倩說你們公司現階段根本不需要HRD，請她過去完全沒有必要。”

　　林淵沉默著沒說話。他知道人家說得對。

　　這確實是林淵現在目前遇到的問題。事實上他自己根本就不知道 HR 幹什麼的，在他的認知裡，HR 就是招招人，然後面試一下，好像沒什麼用。

　　可事實上，HR 和 HRD 是完完全全不一樣的東西。不能說一個公司裡面最重要的就是 HR 部門，但是沒了 HR 部門，這個公司絕對發展不了。

　　也就是林淵單打獨鬥，典型的小老闆思維，因為前期都靠他一個人支撐，所以這個公司一切想當然地按照他以為的來，這也是為什麼他這麼累，覺得任何的業務都鋪展不開的原因。

　　“林總，您也別灰心，市場就是這樣，雙向選擇嘛。”周子瑞在電話那頭說道，“您現在要是方便的話，來我公司一趟吧。咱們坐下來，好好聊一聊您目前的人才困境，我幫您重新梳理一下招聘策略。”

　　“行，我馬上過去。”林淵掛了電話，抓起車鑰匙就出了門。

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第134章 HRD

　　下午三點，領航人力資源公司。

　　林淵推開會客室的門，周子瑞已經泡好了一壺紅茶等著了。

　　“林總，坐。”周子瑞倒了杯茶推過去，開門見山地問道，“您現在急需這麼多崗位的人手，能不能跟我交個底，您對貴公司未來的具體規劃到底是什麼？這樣我才好針對性地幫您挖人。”

　　林淵端起茶杯喝了一口，很坦然地說：“我目前的規劃，一是建立獨立的遊戲研發部，所以我之前跟您提過，需要高階的技術人才。”

　　“第二，我目前正在做聚划算網路團購平臺，這個偏向實體地推和郀I，所以我需要HR幫我大規模招募地推人員和客服團隊。”

　　“短期內，公司主要就往這兩個方向發力。”

　　周子瑞微微皺了皺眉。遊戲開發他能理解，但“聚划算”具體是幹什麼的他並不清楚。

　　他轉過身，在桌上的電腦裡快速搜尋了一下“聚划算”。

　　開啟網頁，介面很簡單。粗略掃了一眼，滿屏都是蘋果、橙子這類時令水果，主打的就是低價拼團。

　　周子瑞看完，關掉網頁，看向林淵的眼神多了一絲不解：“林總，恕我直言，這就只是個在大學城裡倒賣低價水果的網站，門檻極低。如果您單純只是想做這個專案，其實完全沒必要來我這裡找 HRD 啊。”

　　林淵有些不解地看著周子瑞，眼神中帶著一絲疑惑：“周總此話怎講？”

　　“林總，我冒昧地問一句，您清楚 HR（人事專員/主管）和 HRD（人力資源總監）的區別嗎？”

　　林淵愣了一下。在他前世的程式設計師思維裡，這兩個好像沒什麼區別，不都是負責發發招聘啟事、算算考勤和發工資的嗎？

　　“不太清楚。”林淵如實回答，“不都是管人事的嗎？”

　　周子瑞一聽，整個人都無語了。要不是職業素養壓著，他差點翻個白眼。

　　心道果然如此。這也就解釋了為什麼林淵公司的攤子鋪得這麼亂。

　　“林總，這兩者之間的差距，比普通外包碼農和你們公司的技術總監（CTO）之間的差距還要大得多。”

　　周子瑞坐直了身體，開始給林淵掃盲：“用專業術語來說，HR 負責的是基礎人事六大模組（規劃、招聘、培訓、績效、薪酬、員工關係）的執行層面。”

　　“而 HRD，也就是人力資源總監，乾的是戰略規劃、組織架構頂層設計、企業文化塑造，以及核心高管的期權池分配。”

　　怕林淵聽不明白，周子瑞又換了一套最直白的大白話。

　　“說白了，普通的 HR 就是個幹活的，你讓他去人才市場給你招五十個發傳單的地推，他能招；你讓他算算這個月誰遲到了該扣多少錢，他也能算。”

　　“但 HRD 完全不一樣。HRD 手裡捏著的是行業內最核心的人才庫資源。一個頂尖的 HRD 到了您公司，第一件事絕對不是去招人。”

　　“而是幫您梳理架構：您的聚划算需要幾個部門？市場部需要配多少人？技術部需要什麼級別的架構師？各部門之間怎麼配合才能發揮最大的人力效能。”

　　“而且 HRD 一般都有自己深耕的人脈圈。比如您急缺高階程式設計師，他在這個行業裡就能快速動用關係網給您挖來一批即戰力，只要價錢給到位。”

　　“我這裡是高階人才資源庫。如果您只是想招那些跑腿打雜的低端崗位，您應該去各類人才市場或者招聘網站，對不對？您現在拿著一個低門檻的專案，卻向我要高階的人才資源，那無論我給您推多少個候選人，人家都不可能答應入職的。”

　　林淵聽完，整個人徹底懵了。但僅僅一瞬，他就反應過來，一切都對上了。

　　畢竟林淵他是沒有經驗，但他不蠢啊。別人都把話說成這個樣子了，他還要是不懂的話，那也別開公司了，回家種地吧，挖挖比特幣適合他。

　　難怪！難怪他現在的公司像個一團亂麻的草臺班子！難怪郭一凡之前開會的時候，拐彎抹角地催他一定要弄個專業的管理團隊進來。

　　郭一凡那種在大廠混過的精英肯定懂什麼是 HRD，他估計是顧及林淵這個老闆的面子，沒好意思當面把話說破：“老闆你根本就不懂怎麼搭班子管公司”。

　　而林淵自己呢？一來，他確實不懂 HR 和 HRD 的鴻溝。二來，他骨子裡還帶著點“暴發戶”思維，覺得只要老子開高薪，自然有的是人來投奔。他完全沒想過，能拿這個年薪的人，圖的根本不是這點死工資。

　　在 2009 年的京南，年薪三十萬絕對是打工人的金字塔尖了。這種級別的 HRD，不僅要高薪，更要看公司的發展前景、核心資產，甚至要跟老闆談期權和乾股的！

　　林淵回想了一下自己現在的公司配置。

　　市場總監郭一凡一個人在那兒撐著。技術部是一群還沒畢業的大學生加一個在讀博士生。

　　本來招來當自己秘書的楊光明，現在為了團購的事天天在外面跑，滿打滿算再加個王林，財務那邊，就一個韓芸。沒了。

　　這他媽換任何人來看，都不會覺得這是一家正規公司。完完全全坐實了“皮包作坊”的所有特徵。

　　要不是自己在 App Store 上有核心產品 Pro HDR 兜底，就憑現在這個賣水果的團購平臺，這公司有未來前景才有鬼了。

　　這也難怪今天來的那兩個人全拒了。

　　自己開出的這個年薪，對應的那些高管都是常年身居高位、在各種上市公司之間挑挑揀揀的精英。

　　他們根本不可能看得上這樣一個沒有前景、沒有護城河、沒有核心產品的“三無”公司。

　　對於這種人，如果在一家公司，這家公司倒閉了，那他們的履歷上就等於擁有了很大的汙點，再想跳槽就千難萬難了。

　　想到這裡，一切就想通了。

　　【今天第一更？我不太記得了，反正之前說過不算，那就就不算啊。每天一萬字打底，大家放心看，不 AI，量大管飽，劇情絕不套娃，反派絕不降智。】

第135章 周子瑞的震驚

　　林淵自嘲地笑了笑。如果當初自己不把 Pro HDR 直接甩給郭一凡看，郭一凡能來自己的公司？想都不要想。

　　“周總，我懂了。”林淵長出了一口氣，看向周子瑞，“既然我弄錯了定位，那我到底該怎麼做，才能把這種頂尖的 HRD 請進我的公司？”

　　周子瑞收起笑容，語氣變得非常嚴肅：“林總，這可能有點不合規矩，我不該過問您公司的內部機密。但是，今天我必須讓您跟我透個底。如果您不告訴我，您的公司到底有什麼核心競爭力可以支撐龐大的現金流，我是沒法幫到您的。”

　　周子瑞直視著林淵，非常現實地剖析道：“如果您只是單純地跟我畫餅，說您的聚划算未來能做多大、您的遊戲能賣多少……說實話林總，這種話我聽聽就算了，那些高管，是一個字都不會信的。”

　　林淵沉默了。

　　他知道周子瑞說的是極其現實的職場生存法則。

　　哪怕是後來的賈躍亭，還知道先把樂視的殼子做起來，搞個漂亮的 PPT 騙騙人呢。

　　自己現在純靠一張嘴，帶人參觀個辦公室，憑什麼讓人家信你？你要是招個月薪三千的專員，那無所謂。

　　但這些在 2009 年能拿到 30 萬年薪的專業人才，可不是那麼好忽悠的。

　　更何況，這個崗位還是 HRD。HR 是幹什麼吃的？是專門看人、識人的。拿不出點硬核的實力，別人根本連理都不會理你。

　　林淵沒有廢話，直接掏出自己的膝上型電腦，連上領航人力的無線網，開啟了一個全英文的後臺資料介面，然後把電腦轉過去，推到周子瑞面前。

　　“周總，你看一下這個。”